Analizie poddano: zatrudnienie kobiet i mężczyzn w poszczególnych korpusach, awanse i mianowania, obsadę stanowisk kierowniczych, wysokość wynagrodzenia, dostęp do nagród, dostęp do kursów oficerskich, dobór do służby. Raport opracowany został na podstawie informacji statystycznych przekazanych przez służby, analizy przepisów prawa i regulacji wewnętrznych, a także zgłoszonych do pełnomocnika spraw oraz wniosków z badania ankietowego. Został opublikowany w lutym 2014 roku. Jest to pierwsza w historii resortu spraw wewnętrznych kompleksowa diagnoza problemu równego traktowania kobiet i mężczyzn w służbach mundurowych.
AWANSE I STANOWISKA KIEROWNICZE
Awans na wyższy stopień służbowy lub stanowisko jest związany z wykształceniem, stażem, wynikami opiniowania, a w odniesieniu do niektórych stanowisk z wynikami badań i specjalistycznych testów. Zdaniem pełnomocnik obowiązujące normy nie zawierają rozwiązań powodujących naruszenie zasady równego traktowania, jednak fakt, że decyzja o awansie ma charakter głównie uznaniowy, stanowi w wielu przypadkach powód do stawiania przez funkcjonariuszy zarzutów co do bezstronności przełożonych.
Jak stwierdza pełnomocnik, „w sytuacji, kiedy uznaniowość jest konieczna ze względu na wymogi służby, trudno oceniać potencjalne ryzyko nierównego traktowania ze względu na płeć”.
WYNAGRODZENIE
Analiza poziomu wynagrodzeń w aspekcie równego traktowania nie wykazała nieprawidłowości, podobnie jak analiza przepisów prawa powszechnie obowiązującego oraz regulacji wewnętrznych. Potencjalnie mogą jednak zaistnieć sytuacje nierównego traktowania z powodu braku jasnych kryteriów oraz zbyt dużej uznaniowości przełożonych.
Zastrzeżenia pełnomocnik budzi system przyznawania nagród oparty na nieprecyzyjnych przesłankach, np. „wzorowej służby”, które to określenie jest nieostre.
DOBÓR DO SŁUŻBY I DOSTĘP DO SZKOLEŃ
W służbach podległych MSW obowiązują różne zasady doboru. W Biurze Ochrony Rządu wymagania dotyczące sprawności fizycznej są zróżnicowane w zależności od płci, w Straży Granicznej zarówno w odniesieniu do płci, jak i do wieku kandydata, w Policji zaś wszystkim kandydatom stawiane są jednakowe wymagania. Pełnomocnik nie stwierdziła nieprawidłowości w zasadach obowiązujących w tej dziedzinie, podobnie jak w dostępności funkcjonariuszy do możliwości kształcenia i rozwoju zawodowego.
SKARGI I ANKIETA
Druga część raportu to analiza materiału subiektywnego, jakiego dostarczyły skargi i wnioski, które wpłynęły do pełnomocnik, oraz ankieta przeprowadzona wśród funkcjonariuszy i pracowników służb podległych MSW.
Na 58 zgłoszonych spraw 55 nie dotyczyło zakresu naruszenia zasady równego traktowania. Skargi, które wpłynęły do pełnomocnik, świadczą o nieznajomości problemu, myleniu pojęć, niedostrzeganiu różnic między zasadami równego traktowania a decyzjami podejmowanymi w związku ze służbą i wynikającymi z przepisów. Pełnomocnik uważa, że w służbach niezbędna jest szeroka akcja edukacyjna o zasadach równego traktowania.
Badanie ankietowe przeprowadzone zostało przez firmę zewnętrzną na zlecenie Biura Komunikacji Społecznej MSW. Badanie miało charakter ankiety internetowej, którą mógł wypełnić każdy, kto miał link. Ankietę wypełniło 4500 funkcjonariuszy i 1178 pracowników cywilnych, co stanowiło łącznie około 2 proc. zatrudnionych w służbach MSW. Jej wyniki, choć nie są reprezentatywne, mają wartość poznawczą, ponieważ zwykle otwarte ankiety internetowe wypełniają osoby bezpośrednio zainteresowane lub dotknięte konkretnym problemem. Można zatem wnioskować, że około 2 proc. funkcjonariuszy subiektywnie odczuwa, że istnieje w służbach problem nierównego traktowania.
Jako najczęstsze sytuacje, w których może do tego dochodzić, ankietowani wymieniali: dostęp do awansów, wysokość wynagrodzeń, dostęp do nagród i dobór do służby. Połowa osób oceniła, że w służbach występuje zjawisko gorszego traktowania ze względu na posiadanie przez pracownika lub funkcjonariusza cech niezwiązanych z kompetencjami zawodowymi, np. niedyspozycyjność, niechęć do pracy po godzinach, płeć i wiek.
Kobiety zdecydowanie częściej oceniały, że są dyskryminowane ze względu na płeć, zwykle dotyczyło to cech związanych z planami urodzenia dziecka, stanem cywilnym czy liczbą posiadanych dzieci.
77 proc. ankietowanych nie informowało nikogo o tym, że czuje się obiektem nierównego traktowania, głównie dlatego, że nie wierzyli, iż to cokolwiek zmieni. Powodem była też obawa o utratę pracy, o bycie wyśmianym czy traktowanym jak osoba niepotrafiąca sobie radzić z obowiązkami służbowymi. Pośród tych, którzy mimo wszystko zdecydowali się zgłosić problem dyskryminacji, 75 proc. było niezadowolonych z rozwiązania sprawy. Najczęstszą reakcją przełożonych było zignorowanie informacji, wyśmianie, a nawet sugestie, że takie zgłoszenie może tej osobie zaszkodzić w pracy.
78 proc. badanych nie zna lub nie wie o istnieniu procedur zachowania się w sytuacji gorszego traktowania, a nawet jeśli wiedzą, do kogo mogliby się zgłosić, nie łączą tego z istnieniem klarownych, ogólnie obowiązujących reguł.
Około 20 proc. badanych uczestniczyło w szkoleniach lub spotkaniach organizowanych przez pracodawcę na temat równego traktowania. Gdyby była możliwość, chętna do udziału byłaby połowa badanych, w większości kobiety. 71 proc. badanych wie, że istnieją w polskim prawodawstwie regulacje dotyczące równego traktowania w miejscu pracy, ale nie potrafi odwołać się do konkretnej ustawy.
Pośród ankietowanych aż 14 proc. osób w ogóle nie miało świadomości, że problem dyskryminacji i równego traktowania jest regulowany prawnie.
ISTNIEJE RYZYKO
Subiektywne odczucia ankietowanych i wynik analizy przepisów oraz danych ze służb nie są zbieżne. Ale – jak uważa pełnomocnik – chociaż dane uzyskane z poszczególnych służb nie potwierdziły znaczącej skali naruszania zasady równego traktowania, to dokładna analiza poszczególnych obszarów, w których naruszenie mogłoby mieć miejsce, pokazała, że występuje takie ryzyko z powodu niejasnych kryteriów oraz zbyt dużej uznaniowości przełożonych w wielu kwestiach.
Pełnomocnik stwierdza, że niezbędne jest zatem wypracowanie polityki przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania, zbudowanie strategii działań, zaangażowanie w jej realizację pełnomocnika ds. ochrony praw człowieka, a także upowszechnianie wśród funkcjonariuszy i pracowników resortu wiedzy na ten temat. Konieczne jest wypracowanie procedur antymobbingowych i popularyzowanie ich wśród funkcjonariuszy.
PO RAPORCIE
Po zapoznaniu się z raportem minister spraw wewnętrznych wydał polecenia podległym służbom, żeby opracowały i do 14 maja br. wprowadziły procedury antydyskryminacyjne i antymobbingowe.
– W Policji problem równego traktowania monitorowaliśmy jeszcze zanim powstał raport, w związku z czym zalecenia ministra są kontynuacją naszych wcześniejszych działań. Zaawansowane są prace nad stworzeniem zespołu ds. strategii równych szans, z przewodniczącą mł. insp. Kornelą Oblińską, który ma opracować i wdrożyć system diagnozujący potrzeby i oczekiwania w zakresie równych szans i równego traktowania ze względu na płeć – mówi pełnomocnik komendanta ds. ochrony praw człowieka mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz.
„Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa dla policjantów pełniących służbę w Komendzie Głównej Policji” została 14 maja br. opublikowana na portalu wewnętrznym KGP wraz z drukiem raportu o zgłoszeniu działań mobbingowych i wzorem notatki o przyjęciu zgłoszenia.
oprac. Elżbieta Sitek