Ale motywacja może być przez każdego z nas nieco inaczej pojmowana. Zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym co innego zachęca nas do wysiłku i zaangażowania. Niezależnie jednak od tego, jak ją zdefiniujemy, motywacja jest niezbędna, by odczuwać zadowolenie z pracy. Ale jak motywować, kiedy tak różne są potrzeby i oczekiwania pracowników? I jak to robić przy permanentnym braku funduszy?

Odpowiednia motywacja pracowników jest jednym z celów komunikacji wewnętrznej. I jeśli w danej grupie komunikacja działa prawidłowo, ma to istotny wpływ na motywację pracowników. A człowiek zmotywowany jest bardziej zaangażowany, wydajny i efektywny. Bo przecież jeśli szef odpowiednio zachęci nas do działania, zwykle dajemy z siebie maksimum wysiłku, a wypełnianie codziennych obowiązków pryznosi nam satysfakcję. To także dzięki motywacji chce nam się przychodzić do pracy, gdyż po prostu dobrze się tam czujemy.

NIE TYLKO PIENIĄDZE

To, że pracowników trzeba motywować, wiemy wszyscy. Problem zaczyna się wówczas, gdy postawimy sobie pytanie: jak to robić? Wiele osób spytanych o to, co najbardziej motywuje ich do pracy, z pewnością od razu odpowie, że pieniądze. Jednak ograniczanie katalogu motywatorów wyłącznie do środków finansowych jest dużym uproszczeniem. Nie sposób zanegować stwierdzenia, że ludzie pracują przede wszystkim dla pieniędzy. Ale czy rzeczywiście chętnie chodzilibyśmy do pracy, gdybyśmy co miesiąc otrzymywali premię, ale byli w stałym konflikcie ze współpracownikami, a atmosfera w sekcji czy wydziale byłaby nie do zniesienia? Albo gdyby każdego miesiąca wisiała nad nami groźba zwolnienia? Czy dodatkowy grosz naprawdę sprawiłby, że w takich warunkach pracowalibyśmy lepiej i efektywniej?

Dodatkowa suma na koncie na pewno nie zaszkodzi, wszak pewnie nie ma osoby, który machnie ręką na taki bonus. Nie można się jednak łudzić, że to wystarczy, by wszyscy dobrze czuli się w firmie. Pieniądze są ważne, ale ludzie bardzo szybko tracą chęć do pracy, jeśli pracują wyłącznie dla pieniędzy. Dlatego dobry przełożony, chcąc zmotywować pracownika, nie może poprzestać na przyznaniu mu premii.

Tym bardziej że wyniki rozmaitych badań jasno pokazują, iż osoby zajmujące stanowiska wykonawcze zawsze wskazują na liczne pozamaterialne czynniki, które zwiększają poziom ich zadowolenia z pracy. Dla policjantów i pracowników Policji, którzy wzięli udział w badaniu satysfakcji z pracy w 2010 roku ważna jest, oprócz nagród pieniężnych za osiągnięte wyniki, dobra opinia przełożonych, przedterminowy awans, dobra atmosfera w pracy, poprawne kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi, możliwość doskonalenia zawodowego, stabilizacja i pewność zatrudnienia, bycie szanowanym itp.

JASNE KRYTERIA

Dlatego jeszcze raz warto podkreślić, że dobry szef, chcąc zmotywować pracownika, nie poprzestanie na przyznaniu podwładnemu premii. Zwłaszcza że najczęściej ma ograniczone środki przeznaczone na ten cel. I sam często staje przed dylematem, czy dać premie w niższej kwocie większej grupie podwładnych, czy też nagrodzić tylko kilku większą sumą... Nie zapominajmy jednak o takich sposobach, które nic nie kosztują, a są niezwykle ważne, bo budują dobrą atmosferę i zwiększają zadowolenie podwładnych. Uścisk dłoni i podziękowanie za „kawał dobrej roboty” nie wymaga przecież ani wiele czasu, ani zaangażowania dodatkowych środków, a z pewnością będzie bardzo miłym gestem. Albo dlaczego nie skorzystać z możliwości, jakie daje nam sama ustawa o Policji? W art. 87 ustawodawca wskazał przecież, że policjantowi, który wzorowo wykonuje obowiązki, przejawia inicjatywę w służbie i doskonali kwalifikacje zawodowe, mogą być udzielane wyróżnienia. Dla niektórych pochwała czy krótkoterminowy dodatkowy urlop wypoczynkowy będą cenniejsze niż parę groszy na koncie.

Pieniądze nie mogą być traktowane jako jedyny motywator. Nieodpowiednio rozdysponowane w ogóle nie spełnią takiej funkcji! Bo czy motywować będą premie wypłacane wszystkim w tej samej kwocie? Albo nagrody przydzielane według jakichś tajemniczych, nikomu nieznanych kryteriów? Z pewnością nie. Żeby pieniądze rzeczywiście zwiększały nasze zaangażowanie, muszą być jasno określone reguły ich przyznawania. Co więcej, zasady te muszą być czytelne dla wszystkich podwładnych i powszechnie znane. Nie istnieje jeden uniwersalny system motywacyjny, który byłby idealny dla wszystkich ludzi i sytuacji. Dlatego dobry przełożony powinien dokładnie przeanalizować potrzeby i oczekiwania swoich podwładnych, a także określić, jakie cechy i zachowania chce nagradzać. Bo każdy powinien wiedzieć, za co i kiedy może spodziewać się nagrody. By osiągnąć cel, niezbędne będą oczywiście obiektywizm i sprawiedliwość w przydzielaniu nagród. A także zwykłe, ludzkie podejście i szanowanie pracy innych.

nadkom. dr Sławomir Weremiuk
pełnomocnik komendanta głównego Policji ds. komunikacji wewnętrznej