Ustawa określa zasady nabywania do niej prawa, ustalania wysokości i wypłacania.

Prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości pracownik nabywa po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, nabywa prawo do „trzynastki” w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

OKRES PRZEPRACOWANY

To właśnie definicja słowa „przepracowanie” wzbudza największe kontrowersje w kwestii przyznania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Z uchwały Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03) wynika, że „trzynastkę” otrzyma tylko ten, kto efektywnie przepracował u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy. Do owych sześciu miesięcy uprawniających zaliczamy czas, w którym pracownik był obecny w pracy oraz wykonywał swoje zwykłe obowiązki pracownicze, tj. wynikające z zakresu czynności związanych z jego stanowiskiem pracy. Stanowisko wyrażone w tejże uchwale potwierdzone zostało także 7 lipca 2011 r., kiedy to Sąd Najwyższy stwierdził, że okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (sygn. akt III PZP 3/11). Uzasadniając uchwałę, SN wskazał, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym operuje w art. 2 pojęciem „okresu przepracowanego”. Nie jest to pojęcie tożsame ze stażem pracy, a zatem okres nieobecności w pracy spowodowanej chorobą nie może być wliczony do 6-miesięcznego, minimalnego okresu przepracowania u danego pracodawcy, który daje pracownikowi prawo do „trzynastki”. Pojęcie stażu pracy nie jest bowiem jednolite. Może być różnie definiowane w przepisach powszechnych (ustawach, rozporządzeniach) i zakładowych (regulaminy, układy zbiorowe).

Ograniczenia dotyczące ustalania okresu przepracowanego w celu ustalenia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego są o tyle uzasadnione, że „trzynastka” nie jest zwykłym wynagrodzeniem za pracę. Jest raczej rodzajem premii. W art. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym zawarty został katalog przypadków, które pozbawiają pracownika prawa do tego świadczenia (np. nieusprawiedliwiona nieobecność, wymierzenie kary dyscyplinarnej, przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwym, rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika). Ponadto istnieje ogólny wymóg przepracowania minimum roku u danego pracodawcy. To powoduje, że dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie można traktować jako wynagrodzenia za pracę w rozumieniu art. 80 kodeksu pracy.

MNIEJ NIŻ ROK

Ustawa wylicza też sytuacje, w których pracownik uzyskuje prawo do „trzynastki” w kwocie proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Podstawowym wymogiem jest przepracowanie minimum 6 miesięcy. Wyjątkowo i ten limit okresu przepracowanego nie jest stosowany, ale tylko w przypadkach szczególnego nawiązania lub rozwiązania, względnie wygaśnięcia stosunku pracy w ciągu danego roku, oraz w szczegółowo określonych przypadkach przerw w wykonywaniu pracy, do których zaliczono tylko urlopy: wychowawczy, zdrowotny i naukowy. Katalog przypadków, w których pracownik nabywa prawo do „trzynastki” mimo nieprzepracowania 6 miesięcy, zawiera art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (jest to katalog zamknięty).

Opisana uchwała SN rozwiewa wątpliwości, jakie mogły powstać na tle wykładni przepisów art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, zawartej m.in. w cytowanej uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03). Uzyskanie prawa do „trzynastki” mimo nieprzepracowania minimum 6 miesięcy w danym roku jest więc możliwe tylko w przypadkach wskazanych w art. 2 ust. 3 ustawy z 1997 r. Nie należą do tych wyjątków okresy pracy krótszej niż 6 miesięcy z powodu korzystania ze zwolnień lekarskich, a także urlopów macierzyńskich i innych przerw w wykonywaniu pracy, za które przysługuje wynagrodzenie lub inne świadczenie zamiast wynagrodzenia. Do 6-miesięcznego okresu nie można też zaliczać niepłatnych okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione.

Jolanta Sawicka
Wydział Finansów, KWP w Białymstoku