– To, jak odróżnić jedno od drugiego, jest kwestią edukacji na wszystkich poziomach, nie tylko edukacji i kompetencji przełożonych – przekonuje mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz, pełnomocnik Komendanta Głównego Policji ds. ochrony praw człowieka.
Pomóc też mają nowe narzędzia: „Standardy w zakresie funkcjonowania w Policji procedur profilaktyczno-interwencyjnych w obszarze rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania zachowaniom mobbingowym, dyskryminacji oraz innym zachowaniom w miejscu służby i pracy” oraz decyzja nr 178 Komendanta Głównego Policji z 15 lipca 2021 r. w sprawie wprowadzenia w KGP wewnętrznej procedury prowadzenia działań profilaktycznych oraz postępowania w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowej, zachowań mobbingowych, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych. Dodatkowo, od 2021 r., weszła w życie „Procedura monitorowania zachowań mobbingowych w Policji”, która stanowi mechanizm monitorowania zachowań mobbingowych, niezależny od procedur antymobbingowych wdrożonych w jednostkach Policji.
SYTUACJE NIEPOŻĄDANE
Niemal każdy, kto przepracował w formacji policyjnej wystarczająco długo, zetknął się bezpośrednio lub pośrednio z sytuacjami, które burzyły święty spokój w pracy, czy – jak to określają psycholodzy – dobrostan. Na hasło „mobbing” historie, w każdym właściwie garnizonie, sypią się jak z rękawa. Można usłyszeć, że jest jak himalajski yeti, każdy o nim słyszał, ale nikt w Policji go nie widział. Weryfikacja i kwalifikacja mobbingu nie są jednak proste, bez względu na to, czy występuje w Policji czy w innej instytucji. Często wykorzystywane jest słowo przeciwko słowu. Nawet w sądach sprawy o mobbing ciągną się latami.
Sytuacja 1: Pani X, przełożona pana Y, ma zwyczaj zwracania uwagi panu Y w bardzo głośny sposób na korytarzu. Oboje są funkcjonariuszami. Na każdej odprawie służbowej pan Y jest wyśmiewany i obrażany. Osoby uczestniczące nie wiedzą, czy traktować te uszczypliwości w żartobliwy sposób czy na poważnie, ponieważ jest to przekazywane jako dowcip. Sytuacja trwa pięć lat i powtarza się cyklicznie. Liczne stawianie granic przez pana Y nie przynosi rezultatu. Dobrostan zostaje przywrócony, gdy pani X awansuje i odchodzi z wydziału.
Sytuacja 2: Pani Y – policjantka, pisze na swoją przełożoną panią X, również policjantkę, anonimowe donosy do wszystkich jednostek służbowych i instytucji pozasłużbowych. Liczne kontrole dotyczące niedopełnienia obowiązków i nieprawidłowości nie potwierdzają zarzutów zgłaszanych w anonimowych donosach. W wydziale wszyscy wiedzą, kto pisze te anonimy, mówi się o tym głośno. Atmosfera staje się beznadziejna, tworzą się grupy za panią X i przeciw niej, nikt nikomu nie ufa, wszyscy stosują przesadną autokontrolę. Po mediacjach pani Y odchodzi na emeryturę, pani X, wyczerpana całą sytuacją, która trwa dwa lata, przenosi się do innego garnizonu.
Sytuacja 3: Pan X, policjant z 6-letnim stażem, zostaje przełożonym pani Y, pracownika Policji z 25-letnim stażem resortowym. Pani Y życzliwie podpowiada panu X w różnych sytuacjach służbowych, poprawia pisma, stara się młodego przełożonego wprowadzić w arkana służby w wydziale. Pan X odbiera to jako pouczanie i podważanie jego decyzji. Odsuwa panią Y od spraw, którymi się zajmowała.
KIEDY JEST MOBBING?
Jako pierwszy terminu mobbing użył szwedzki naukowiec Peter-Paul Heinemann na początku w latach 60. XX wieku do zachowań dzieci przedszkolnych. Później H. Leymann, szwedzki psycholog zajmujący się badaniami nad mobbingiem, zdefiniował go jako psychoterror w miejscu pracy, jako „wrogą i nieetyczną komunikację między osobami pozostającymi ze sobą w relacji zależności”, dodając, że „działania te zdarzają się co najmniej raz w tygodniu, przez co najmniej pół roku i skutkują psychicznym, psychofizycznym i społecznym wyczerpaniem”, tym zatem różni się mobbing od pospolitego i znanego każdemu konfliktu, który toczy się zawsze o coś. Również w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy w art. 94(3) § 2c (Dz. U. z 2021 r. poz. 1162) określa się mobbing jako wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżają lub ośmieszają, izolują lub wykluczają go z zespołu współpracowników. Wśród warunków sprzyjających mobbingowi w miejscu pracy wymienia się następujące czynniki: autokratyczny styl zarządzania, sztywne struktury hierarchii, traktowanie pracownika służbowo, chaos w zarządzaniu, walka o awans, strach o pracę.
Heinz Leymann wyszczególnił aż 45 zachowań, zaszeregowanych do 5 kategorii, które składają się na mobbing:
1) działania zakłócające proces komunikacji;
2) ataki na relacje społeczne;
3) działania mające na celu osłabienie reputacji pracownika;
4) działania podważające pozycję zawodową pracownika;
5) bezpośrednie ataki na bezpieczeństwo i zdrowie pracownika.
– Ponieważ czasem trudno jest samemu określić, czy jest to już mobbing czy nie, wychodzimy z założenia, że lepiej wpisać, że jest to mobbing, a komisja to właściwie zweryfikuje – mówi mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz z KGP. – Społeczna niewiedza na temat mobbingu i niepożądanych zachowań jest ciągle jeszcze spora, i to na różnych poziomach. Trzeba przypominać też, czym jest polecenie służbowe, które jest w sposób stanowczy egzekwowane, ale z realnym terminem wykonania i narzędziami, które pozwolą je wykonać, a kiedy to zachowanie staje się mobbingiem.
NOWE STANDARDY
„Podczas realizacji zadań, świadomie lub nieświadomie, mogą występować sytuacje, w których naruszana jest godność naszych współpracowników, podwładnych lub przełożonych, na co nie można się godzić. Niezależnie od zamiaru i okoliczności, wszelkie działania naruszające godność i inne dobra osobiste Policjantów i Pracowników, będące zachowaniami niepożądanymi, nie są akceptowane” – tak zaczynają się, słowami Komendanta Głównego Policji gen. insp. Jarosława Szymczyka, nowe „Standardy w zakresie funkcjonowania w Policji procedur profilaktyczno-interwencyjnych w obszarze rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania zachowaniom mobbingowym, dyskryminacji oraz innym zachowaniom w miejscu służby i pracy”.
W 2020 r. Departament Kontroli i Nadzoru MSWiA we współpracy z Biurem Kontroli KGP prowadził kontrolę merytoryczną pn. „Przeciwdziałanie mobbingowi w Policji”, która objęła KGP oraz komendy wojewódzkie oraz stołeczną.
– Ta kontrola wypadła pomyślnie. Dostrzeżono prowadzoną od kilku lat profilaktykę, procedury funkcjonujące w Policji. Stwierdzono też, że pewne rzeczy należy poprawić – mówi mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz. – Badano wszystkie złe zachowania, które powodują „erozję” w pracy. Nawet jeżeli ktoś miał kilka razy w roku zepsuty komfort pracy czy doznał zawiści, to znalazło się w raporcie. Ministerstwo zgłosiło trzy rekomendacje korygujące dotychczasowe narzędzia antymobbingowe i antykonfliktowe, co do których zgodziliśmy się, i zostały kompletnie zrealizowane.
Wśród rekomendacji naprawczych znalazły się: ujednolicone mechanizmy procedury we wszystkich jednostkach Policji, systemowe i systematyczne gromadzenie informacji o podejrzeniach zdarzeń mobbingowych w całej Policji w skali rocznej, przekazanie pełnomocnikowi przez Komendanta Głównego Policji szczególnej prerogatywy do badania spraw o mobbing, czyli takiej wtórnej rewizji.
Ważnym aspektem w nowej procedurze jest stosunkowo bardzo krótki czas rozstrzygania zgłaszanych spraw, komisja ma bowiem 60 dni, maksymalnie 90, na zbadanie danej sprawy.
– Zjawiska mobbingu nie wolno relatywizować, ponieważ każda tego typu zaburzona relacja ma odmienną dynamikę oraz powoduje indywidualne poczucie krzywdy, w tym niesprawiedliwości – mówi mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz. I dodaje: – Na ile te procedury zadziałają, dowiemy się w drugim półroczu, kiedy nastąpi ewaluacja po roku jej stosowania. Zobaczymy, czy jest potrzebna jakaś korekta.
PRACOWNIK TEŻ CZŁOWIEK
Pracownicy Policji pracują w administracji, w wydziałach technicznych, logistycznych i gospodarczych, wspierając służbę funkcjonariuszy. Często nie są tylko pomocą techniczną, ale w przeważającej mierze merytoryczną. Zatrudniani są na podstawie pięciu różnych ustaw, ponieważ ustawa o Policji nie reguluje ich statusu. Rodzi to czasem lapsusy prawno-etyczne. W rozdziale 10 art. 132 pkt. 3 ust. 11 ustawy o Policji możemy znaleźć taki zapis dotyczący przepisów dyscyplinarnych: naruszeniem dyscypliny służbowej jest w szczególności: 11) umyślne naruszenie dóbr osobistych innego policjanta.
– Literalnie czytając ten zapis, nie odpowiadam z tej ustawy, jeżeli naruszę dobra osobiste pracownika Policji, bo nie jest policjantem. Powinno być tak, że naruszam dobra innej osoby i wówczas mam wszczynane postępowanie dyscyplinarne. Inny przykład, z zasad etyki zawodowej. Tam jest zapis w § 14, który brzmi: „Stosunek policjanta do innych policjantów powinien być oparty na przestrzeganiu zasad poprawnego zachowania, poszanowania godności, a także tolerancji w zakresie nienaruszającym porządku prawnego”.
A co jeżeli narusza godność pracowników cywilnych? Nie wpływa to na wszczęcie postępowania dyscyplinarnego z tego paragrafu – zwraca uwagę mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz.
40 ZGŁOSZEŃ TO DUŻO?
– Bez względu na to, czy mamy 12 zgłoszeń czy 40, za każdym kryje się człowiek i jego skomplikowana sytuacja. Każda sprawa jest trudna, każdej trzeba się bardzo precyzyjnie przyjrzeć – mówi mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz.
Według rocznego sprawozdania z realizacji procedury meldunkowej o wystąpieniu podejrzenia zachowania mobbingowego w Policji za 2021 r. nadesłano 40 zgłoszeń z 16 jednostek (także ze szkół Policji, CBŚP i KGP). Procedura monitorowania zachowań mobbingowych w Policji ma na celu systemowe podejście do informowania kierownictwa formacji na temat skali zjawiska zachowań mobbingowych w celu podejmowania stosownych środków zaradczych. Z tych 40 zgłoszeń 19 zostało niepotwierdzonych przez komisję, 17 pozostaje w toku badania sprawy. W jednej sprawie odstąpiono od dalszego procedowania, a w dwóch potwierdzono zjawisko mobbingu.
W nadesłanych meldunkach nie można wyodrębnić jednoznacznie dominującej grupy. Zgłaszającymi byli zarówno kobiety, jak i mężczyźni, policjanci i pracownicy Policji. Część zgłoszeń (aż 15) to jednak meldunki anonimowe.
– Jest to niepokojący fakt, ponieważ socjokulturowe uwarunkowania anonimizacji tego rodzaju przekazów mogą świadczyć zarówno o bojaźni przed oficjalnym przekazaniem informacji, ale też o próbie manipulowania własnym środowiskiem służby lub pracy, dyktowanej subiektywnymi pobudkami osobistymi – mówi mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz.
Czego zatem dotyczyły meldunki, skoro liczba niepotwierdzonych zgłoszeń to aż 19?
– Na ogół zgłaszający mylnie oceniali zaburzenia relacyjne, przypisując im cechy mobbingu. Sporadycznie dotyczyły zachowań seksistowskich, łączących przy okazji natarczywość czy inne formy molestowania. W większości badane sprawy jawiły się jako konflikty wynikające z różnych oczekiwań, ocen wzajemnych relacji przełożony – podwładny lub odwrotnie – tłumaczy pełnomocnik Komendanta Głównego Policji ds. ochrony praw człowieka.
Co jeszcze niepokoi po wdrożeniu nowej procedury?
– Zdarzająca się jeszcze przewlekłość prowadzenia spraw o podejrzenie wystąpienia mobbingu. Według wytycznych Komendanta Głównego Policji sprawy o mobbing, czy też inne formy dyskryminacji, powinny być wyjaśniane sprawnie, dynamicznie i z zachowaniem stosownej wrażliwości – dodaje pełnomocnik.
ANONIMOWI NIE DA SIĘ POMÓC
Procedura badania zgłoszonej sprawy (nie mylić z procedurą meldunkową) zakłada, że anonimowe zgłoszenia nie są rozpatrywane. Dlaczego? – Bo komisja nie zna twarzy zgłaszającego. Anonimowe zgłoszenia trafiają do Biura Kontroli, do BSWP, ale nie zajmie się tym komisja i nie uda się rozwiązać konfliktu czy potwierdzić zachowań mobbingowych. Nie da się pomóc anonimowemu człowiekowi, ochronić go i zapewnić, że nie jest sam w tej trudnej sytuacji. Każda komisja badająca sprawę podchodzi do osoby zgłaszającej w sposób życzliwy i przyjazny. Naprawdę nie ma się czego obawiać. Poza tym osoba zgłaszająca ma wpływ na skład komisji, może się nie zgodzić na którąś z osób. Wszystko jest zanonimizowane i prowadzone bezpiecznie, z zachowaniem szczególnej wrażliwości. Każdy członek komisji jest zobligowany do zachowania tajemnicy – przekonuje mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz.
O czym świadczą takie anonimowe zgłoszenia?
– Albo o tym, że ktoś jest manipulacyjnie mściwy, albo bardzo się boi – odpowiada pełnomocnik Komendanta Głównego Policji ds. ochrony praw człowieka. – Jeżeli ktoś chce tylko ukarać sprawcę, to komisja do tego nie służy. Naszym zadaniem jest rzetelne zbadanie sprawy, pomoc, nauczenie współpracy, a najlepiej pojednanie. Zaletą tej procedury antymobbingowej jest również to, że sprawa w dalszym ciągu jest monitorowana, bez względu na to, jak się skończyła.
EDUKOWAĆ I INTEGROWAĆ!
Wiadomo nie od dziś, że jak ludzie się lubią, szanują, są ze sobą zintegrowani, to żadne zadanie nie jest na tyle trudne, żeby go nie wykonać. Czasem jednak trafia się do zespołu, w którym różnice charakterów i oczekiwań są skrajnie odmienne. Wówczas najlepiej zacząć od podstaw, czyli od profilaktyki, i zadbać o szkolenia, choć w dobie pandemii to trudne wyzwanie, ale ważne jest, żeby ludzie wiedzieli dokładnie, czym konkretnie jest mobbing. Kluczowe zaś są relacje międzyludzkie.
Z pomocą przychodzi cykl edukacyjno-informacyjny z zakresu pożądanych relacji w miejscu pracy przygotowany przez zespół działający przy pełnomocniku Komendanta Głównego Policji ds. ochrony praw człowieka i zamieszczony na portalu wewnętrznym KGP. Głos zabierają tam również psychologowie, którzy starają się rozwiać wszelkie wątpliwości dotyczące zachowań mobbingowych, dyskryminacyjnych i konfliktowych.
– Procedura jest faktem formalnym, ale za nią stoją ludzie. Zarówno ci, którzy się zgłaszają, jak i ci wchodzący w skład komisji. Żadna procedura nie przewiduje wszystkich sytuacji, nie jest doskonała, ale dzięki ludziom może być rewidowana. Dla nas ważne jest, żeby nauczyć ludzi szanować się nawzajem, bez względu na różnice zdań i poglądów – mówi na zakończenie naszej rozmowy mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz.
IZABELA PAJDAŁA
Jeśli czujesz się ofiarą mobbingu, zgłoś się jak najszybciej do pełnomocnika Komendanta Głównego Policji ds. ochrony praw człowieka:
Krzysztof Łaszkiewicz
zdj. pexels